有資格者だけではない?キーパーソンの引き止めは、統合をどう伝えるかで決まる

雇用形態の見直しでも触れた通り、事務所にとって欠かせない存在であるスタッフ(キーパーソン)をどう引き止めるかは、資格の有無だけで決まるものではありません。ただし、税理士登録をしているスタッフは、実務上、他事務所への転職や独立という選択肢を取りやすい立場にあることも指摘されます(税理士登録には一定の実務経験等の要件があり、税理士試験の科目合格者は、登録要件を満たすまでは独立して税理士業務を行うことはできません。両者を同列に扱わないよう注意してください)。

この記事は、有資格者に限らずキーパーソンの引き止め全般について、経営判断のレベルでの論点整理にとどめます。具体的な雇用条件の変更手続きには踏み込みません。実際の制度設計は、社会保険労務士等の専門家と連携して進めてください。

経営主体が変わること自体が、将来の見通しを揺らす

特に離職の後押しになりやすいのは、次のような不安です。

• 経営方針や職場の雰囲気が変わることへの、情報不足による不安
• 待遇(給与、役職、裁量権等)がどう変わるかわからないことへの不安
• 「ちょうどよい独立・転職のきっかけ」として捉えられること

キーパーソンが離職すると、属人的な信頼の引き継ぎ方で扱った、顧問先との属人的な信頼関係にも影響が及びます。担当していた顧問先の対応品質や、引継ぎそのものが難しくなることもあります。

統合をどう伝えるかが、最初の分かれ道になる

誰がキーパーソンかは、統合の過程で行う面談やヒアリングを通じて、見えてくることもあります。一方で、全スタッフに向けた一律の説明だけでは、その人が「自分にとってどういう意味を持つのか」を掴めないまま、不安だけが募ることがあります。

• 全体への説明とは別に、個別に時間を取って伝える機会を設ける
• 事務所全体の方針だけでなく、その人が今後どんな役割・裁量を担うことになるのか、できる範囲で具体的に伝える
• まだ決まっていないことは「未定」と正直に伝えつつ、決まっている範囲では具体的な見通しを示す
• 一度きりの説明で終わらせず、継続的に対話する機会を持つ

伝える内容は、統合方針によっても変わります。フル統合型に寄せる場合は「新しい体制の中でどんな役割を担うことになるか」、スタンドアロン維持型に寄せる場合は「これまでの役割・裁量がどこまで維持されるか」を中心に伝えることになります。

それでも意向が揺らいでいる場合、本人の意向と理由を確認する

顧問先から離脱の兆候が出たときでも触れた考え方と同様、理由を確認しないまま待遇改善などの対策を打っても、的外れになることがあります。統合そのものへの不安が理由なのか、以前から検討していた独立・転職の時期がたまたま重なったのかによっても、検討できることは変わります。

引き止めのために検討できること

先に扱った統合の伝え方に加えて、経営判断として検討できる視点はいくつかあります。

• 待遇面の検討:昇給や役職、独立支援制度など、統合をきっかけに何か提示できるものがないかを検討する余地があります。ただし、既存の労働条件を変更する場合は、雇用形態の見直しで触れた通り、労使の合意や、変更の合理性・周知といった手続きが必要になります
• 裁量権・役割の維持:統合によって裁量が失われたと感じさせないよう、これまで担ってきた役割や権限をどこまで維持するかを整理しておく

これらはいずれも検討の切り口であり、すべてを実行できるとは限りません。事務所の状況に応じて、優先順位をつけて検討してください。

引き止めすぎない、という視点も

すべての離職を防ぐことを目標にする必要はありません。判断の材料になる視点としては、次のようなものが挙げられます。

• 本人の継続意向がどの程度固いか(検討段階か、既に決断済みか)
• 担当している業務・顧問先への影響の大きさと、代替できる人がいるか
• 離職の理由が、その人固有の事情か、他のスタッフにも共通し得る構造的な問題か
• 引き止めのために提示する条件が、他のスタッフとの公平性を損なわないか

文化や方向性が合わないスタッフを無理に引き止めようとすると、かえって他のスタッフへの負担や、職場全体の雰囲気に影響することもあります。統合後のカルチャーフィットをどう見極めるかについては、こちらの記事で扱っています。

制度設計は、専門家と連携する

昇給や役職の変更、独立支援制度の設計など、具体的な待遇面の見直しには、就業規則や賃金規程の整備、税務上の取り扱いの確認など、専門的な知識が必要な論点が伴う場合があります。この記事で扱ったのは、あくまで「どの方向性で検討するか」という経営判断の整理までです。具体的な制度設計は、社会保険労務士等の専門家と連携して進めてください。

まとめ

• キーパーソンの引き止めは資格の有無だけで決まるものではないが、税理士登録をしているスタッフは転職・独立という選択肢を取りやすい立場にあるとされる(科目合格者とは法的地位が異なる点に注意)
• 誰がキーパーソンかは統合過程のヒアリングで自然と見えてくることが多い。それよりも重要なのは、その人に統合や今後の体制をどう伝えるか。個別に時間を取り、具体的な役割の見通しを伝え、継続的に対話する
• それでも意向が揺らいでいる場合は、引き止め策を検討する前に、まず本人の意向と離職理由を確認する
• 待遇面の検討(労働条件変更には合意・手続きが必要)、裁量権・役割の維持が、引き止めのために検討できる視点になる
• すべての離職を防ぐ必要はない。継続意向の固さ、影響の大きさと代替可能性、理由の構造性、条件の公平性を踏まえて判断する
• 具体的な制度設計は、この記事の範囲外。社会保険労務士等の専門家と連携して進める